編按：企業將工作外判早已不是新聞，連特朗普競選總統時也打出阻以工作機會外流海外的旗號，企圖奪取白人勞動階層的支持。不過「本土優先」的盲點可能是美國大量外判工其實在境內發生，經濟學家估計全國約2,000萬打工仔是外判工，連被評為立場保守親商界的《華爾街日報》也瞧不過眼，近日刊登文章直斥各大企業外判成狂的現象達歷史高峰，從銀行到製藥到超市到飛機工程近乎無所不包，有人力資源顧問甚至坦言未來數以千計大企業除行政總裁上下的職級之外將完全沒有正式員工。惟工新聞特此翻譯。
跨國企業從來未曾如此肆無忌憚地把公司業務移交給承包商。由Google至沃爾瑪，他們正籌謀一場精簡公司開銷及犧牲工人就業保障的改革。
維珍、沃爾瑪、Google瘋狂外判
若以員工人均營收計算，全球任何一間航空公司都比不上維珍美國航空。因為行李運送、重型維修、預約服務、餐飲、以及許多其他的工作並非由正式員工完成的——維珍聘用大量承包商。
去年3月，維珍航空的總裁考殊（David Cush）對投資者表示，「我們將會把所有不需直接面對客戶的工作外判。」4月，他以26億美元（約港幣203億元）將維珍航空出售予亞拉斯加航空公司，比2014年下旬的市值增幅愈倍。直到12月交易完成後，他就離開了公司。
美國公司從未曾如此拼命地聘請更少員工。製衣和客戶服務熱線中心已隨外判浪潮淹至中國和印度，而這更可能進一步發生在各行各業，大大小小的美國公司裡面。
沃爾瑪的貨櫃工人其實是外判工。沃爾瑪把合約外判給貨運公司舒賴達國際（Schneider National Inc.），其物流部門再二判給其他臨時員工介紹所。去年，輝瑞（Pfizer）亦把大部分醫療藥物試驗外判給不同的承包商。
這種合約承包模式大行其道。消息人士透露，甚至連過去十年內7次被財富雜誌評為「最佳工作地點」的Google母公司Alphabet，其正式員工與外判員工的數目亦只相去咫尺。
大約有70,000個TVC——這是臨時員工（Temps）、供應商（Vendors）和承包商（Contractors）的簡稱，負責測試Google的自動駕駛汽車、檢討法律文件、使產品更簡易使用、處理營銷、數據和其他許多工作。上班時，他們佩帶紅色徽章，而Alphabet的正式員工佩帶白色徽章。
能源產業外判員工可佔三分之二
公司和員工的意義，被這種改變根本地轉化。公司獲得彈性處理員工數量、薪酬和福利的能力；相反，工人愈來愈難捍衛自己的工作。身處外判崗位的傑出員工不再被視為工作團隊的一部分，更難由郵件室升遷至高級辦公室。
對於公司來說，以合約員工取代正式員工的最大誘惑，莫過於成本控制。承包商的存在，使企業能夠迎合新意念和應時而生的改變，同時維持精實卻彈性的全職內部員工的數目。
對於工人來說，合約制度總是帶來過低薪酬，而且令人難以回答「你在哪裡工作？」之類的簡單問題。有些經濟學家認為，新興的合約模式開創了相對勞動力，加劇從事相同工作的工人的工資不平等。
沒有人知道從事合約工的美國人到底有多少，因為他們大多不包括在政府部門的工種分類內。經濟學家粗略估計，合約勞工佔全國的3%至14%的勞動人口，即2,000萬人左右。
「外判」的狹義解釋為透過承包商僱佣工人，為單一客戶提供即場勞動力。根據2016年的學術調整顯示，美國的合約工人由2005年的0.6%增至2015年的2%。
企業快速增加適合合約聘用的工種數量，卻鮮少透露關於這些外部員工的消息。人事資源管理主任透露，在大型企業裡，有20%至50%的勞動力來自外判。美國銀行、威訊通訊（Verizon Communications Inc.）、寶潔（Procter & Gamble Co.）和聯邦快遞各自擁有數以千計的承包商。
商業軟體供應商SAP公司的分部，專門替客戶管理勞動力的SAP Fieldglass公司的策略和客戶運營主管斯連尼華生（Arun Srinivasan）表示，在石油、天然氣產業和製藥工程裡，外判工人的數量往往比正式工人更多，成2：1之比。
管理諮詢公司：十年內全球大企業只剩CEO級數未外判
從很久以前開始，衛生清潔和餐飲服務就已經從大部分的公司的薪水表中劃掉了。高薪的白領族，比如研究員、招聘員、營運經理和貸款承銷商也正經歷相似的轉變。
美國勞工部勞動統計局的數據顯示，在2015年，負責將醫生和護士的錄音抄寫成醫療報告的醫療記錄員，他們當中有25%被介紹所挪用「商業支援服務產業」之名聘用，比2009年的數字跳升3分之1以上。這象徵著記錄員已被踢出醫院和診療室之外。
錦登（Carl Camden）是Kelly Services的總裁兼首席執行長，他說：「當他們了解到他們的產品經過多少非正式工人的雙手後，我遇到過的行政總裁無不訝異。」於2016年，外判和諮詢服務共佔他的公司14%的財政收入。
一些大型企業將被修剪淨盡至只有最必不可少的員工能留下。管理諮詢公司埃森哲（Accenture PLC）去年預測，十年之內，全球2,000個大企業的其中一間，將會「除了『長』字輩（C-suite）外，完全沒有正式員工」。
承包商難成為正式員工
埃森哲是全球最大外判工人供應商之一。它與它的競爭對手正設法把「微型核心業務」的概念提案扔給他們的行政總統。
「我們證明了承擔公司核心業務的能力，而且做得比正式員工更好。」沙威諾（Mike Salvino）在埃森哲當了七年承包商，於2016年離職。
36歲的柏加（Steven Barker）說，多數公司會以全職工作機會作誘餌，但極少數真的去實行。他替亞馬遜公司做合約工作，在介紹會上常常有人問及轉為永久員工的機會。他說最常見的答覆是：「大概有可能吧，我們會再聯絡你。」
柏加申請成為亞馬遜X-Ray的正式員工。X-Ray讓顧客觀看電影和電視劇時存取演員的資料。在X-Ray還在開發階段時，柏加已是承包商，但從未取得面試機會，最後只收到一封典型敷衍了事的拒絕信件。對此，亞馬遜拒絕回應。
有些公司嘗試外判工作，然後又改變主意。麥納馬拉（Mike McNamara）2015年上任為目標百貨（Target Corp.）的資訊總監前，該公司有約70%的資訊科技工作被外判。現在當中的七成工作已被交付予正式員工。
他說：「我確信當你從某處獲得某些競爭優勢，你要使它成為內部力量。我的供應鏈算法比競爭者更好，這很重要。」
但有些企業、工作場所顧問和經濟學家預期這股外判風潮將會升溫。將非核心業務撤出，有利公司投放更多時間和資源在它的長處。外部機構負責所有僱員事務，包括每天的調度安排、聘用和辭退。有需要時工人會被即時替換，公司只要替自己的產品操心。
投資銀行家伯肯費德（Steven Berkenfeld）的專長是評估企業策略。他認為，現時有「可以自動化嗎？如果不行，可以外判嗎？如果也不行，可以交給承包商抑或自由工作者嗎？」這種想法的大、小公司正日益增加。
伯肯費德指出聘請員工已成最後手段，「非常少的工作能穿越這條障礙賽」。
左手交右手 要求正式員工過檔外判商上班
訪客抵達位於德國沃爾多夫的SAP公司，或許不會發現有30個接待員是金巴斯集團（Compass Group PLC）旗下的承包商Eurest Services的員工。2014年的一次檢討會上，SAP的行政人員認為有些接待員從經理處獲得高於市場的薪水，於是決定把工作外判。
SAP把聘用、訓練和監督接待員的工作全部移交一間外部公司。他們要現職接待員離開SAP，然後到Eurest領與市場同樣水平的薪水，才能保住工作。
這項改變使SAP公司減少管理負擔。SAP的北美分部人力資源主管Jewell Parkinson說：「當某位員工的技術水平不像樣，內部管理層要經歷持久的程序。和供應商合作，是一個更有效的轉捩點。」
有些經濟學家偏好荷里活片廠的模式：批准電影拍攝、聘用導演、演員、特效團隊和營銷機構來製作。廠商集合所有外部團體的力量創作的電影，上畫後卻不需要為他們付上長期責任。
噴射引擎製造商普萊特和惠特尼（Pratt & Whitney，下稱普惠）打算處理運輸貨物到工廠的問題，所以聘請擁有過千物流專家和專長自動化科技的聯合包裹公司（United Parcel Service Inc.）。
以往供應商直接運送零件到普惠的兩間工廠，由物料管理員拆件並分發予生產部門。全球物料與物流部門副主席埃森（Earl Exum）指普惠擁有「幾百個」物流專家。有些物料管理員有20至30年經驗，他們能夠「單憑肉眼判斷零件該去的位置」。
2015年，正當普惠為如何加快新引擎的製造速度而煩惱，亦因此開設三間新工廠時，它的行政人員決定在單一設施集中運送和分發零件。這間設施將會接收所有零件，再包裹成裝配套件，然後分配到五間工廠。
聯合包裹公司特地為普惠在新罕布夏州的倫敦德里（Londonderry），建造60萬平方呎的設施，約十個足球場的大小。大約150個原先在兩間工廠工作的普惠員工獲邀於該處再培訓。一部分人同意前往，其他的選擇辭職或退休。聯合包裹公司再聘用200個時薪工人在新設施工作。
多數聯合包裹公司的工人對於製作飛行引擎零件完全沒有經驗，當他們做的裝配套件抵達普惠工廠時，要麼已經受損，要麼遺留部分零件。普惠表示，當時他們和聯合包裹公司的老闆奮力將兩間公司的電腦同步，其中包括由聯合包裹公司二判，其他公司負責的倉庫管理軟件。
結果是：普惠的引擎運輸下跌了33%，在聯合航空製造公司失去一個部門，2015年第三季度的銷售額損失5億美元（約港幣39億元）。
生產線在下季度重上正軌，普惠的埃森先生表示新設施的運作非常順暢。200個聯合包裹公司的工人能夠為五間工廠提供套件，以往需要150個普惠工人才足夠供應兩間工廠。普惠的工人組織了工會，而聯合包裹公司的工人並沒有。普惠的工會拒絕了之前公司提出遷往新設施的要求。
下一步：銀行研發機械人取代員工
外判工人帶來的彈性使得西南航空（Southwest Airlines Co.）由上而下地掩蓋它的勞工基礎。這間全美第四大流量的航空公司有53,000 位正式員工和10,000位外判工人。
這些「非正式員工」有負責推輪椅的，也有資訊科技的專家。西南航空的招聘主管麥西奧（Greg Muccio）說：「我們從來未試過裁員。當我們遇到適合的工人，會想方設法保護他，因為我們不想搞出醜聞然後遣散工人。」
在Google母公司Alphabet上班的外判工人，首先需獲聘於幾間職業介紹所，如Zenith Talent、Filter LLC和瑞士的德科集團（Adecco Group AG）。德科的行政人員吐露，他們每年向Alphabet收取3億美元。
關於如何取決工作該交給承包商抑或正式員工，Google拒絕回應。一位在搜索部門工作的前承包商透露，他在與Google的面談和會議中一直覺得自己是「非正式員工」，因為他的工作範圍不被認定是產品重要的賣點。他說，為失敗的項目工程「救火」是經理必須的能力。
但最後，該位承包商獲聘為正式員工。他被告知他的取錄決定是在產品審查會議上，由Google的聯合創始人、現任Alphabet行政總裁披殊（Larry Page）批准的。
Staffing Industry Analysts評估，企業界每年在全球耗費一萬億元去搜索「勞動力的解決方法」，和管置工人的外圍服務。
隨著愈來愈多公司把工作外判，然後某程度上其生產力得以改善，這使得其他公司承受壓力。
2015年的財報電話會議，紐約梅隆銀行（Bank of New York Mellon Corp.）的行政總裁被質問其銀行的員工人均營收大幅落後其他銀行的原因。
紐約梅隆銀行的副主席兼財務總監吉本斯（Todd Gibbons）告訴投資者應注視其他指標因素，「因為太難解釋人數、計算方法、合約員工和全職工人之比之類的事情。」
紐約梅隆銀行的主席兼行政總裁哈素（Gerald Hassell），立誓要「降低公司的勞動部件」，研究能夠取代人力的新科技。其他企業亦視合約模式為權宜之計，期待著工作自動化，免除公司與勞方的糾纏。
今年1月，紐約梅隆銀行向投資者和分析專家表示，銀行現正「研發150個機械人」。
（分題為編輯所擬）
